L’astreinte

, par  Béatrice , popularité : 10%

Lorsque la continuité du service et de la sécurité l’exigent, des salariés peuvent être amenés à effectuer des astreintes à domicile.

I. – Définition
Il s’agit d’une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Dans le cas d’une hiérarchie des responsabilités, celle-ci doit être prévue dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.

II. – Salariés concernés
Les astreintes peuvent être effectuées par du personnel cadre ou non cadre. Dans le cas où du personnel non cadre est d’astreinte, toute décision doit faire l’objet d’une autorisation écrite du directeur. Les responsabilités dévolues à la fonction de directeur ne peuvent être déléguées à un salarié non cadre d’astreinte.

III. – Formalités
Un calendrier annuel ou trimestriel, à titre indicatif, fixera, pour chaque salarié concerné, les périodes d’astreinte. Ce calendrier fera l’objet d’un affichage en début de période. Toute modification doit être portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours avant, sauf circonstances exceptionnelles (remplacement, modification avec accord des salariés concernés …). Le délai de prévenance doit respecter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail doit indiquer :
que le salarié peut être amené à effectuer des astreintes ;
la contrepartie d’astreinte ;
si nécessaire, les protocoles d’intervention.

Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement, qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail.

IV. – Fréquence des astreintes
Les astreintes sont mises en place par roulement. De ce fait, quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié peut effectuer au maximum 15 astreintes par mois, dimanches compris mais en dehors des congés payés.
Toutefois, dans les structures dont l’effectif ne permet pas une rotation équitable du personnel d’astreinte, il peut être dérogé au nombre de 15 astreintes dans la limite de 21 astreintes par mois.

V. – Intervention pendant la période d’astreinte

1. Délai d’intervention
Le délai pour intervenir doit être défini par l’employeur de façon raisonnable et selon les cas de survenance. Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.

2. Décompte
Le décompte journalier des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine :
soit à la fin de l’intervention, lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié ;
– soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.

VI. – Astreinte et repos quotidien et hebdomadaire
Le temps d’astreinte est décompté dans le repos quotidien et hebdomadaire. En revanche, l’intervention, qui est du temps de travail effectif, n’est pas comptabilisée dans les temps de repos obligatoires.

VII. – Rémunération de l’astreinte
Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail. La disponibilité est rémunérée sous forme de compensation pécuniaire ou de jours de repos. En revanche, l’intervention pendant l’astreinte est rémunérée comme du temps de travail.

1. Astreinte
Le temps d’astreinte doit donner lieu au minimum soit :
- à une indemnité compensatrice sur la base minimum de 1/12 d’heure par heure d’astreinte. Au-delà de 15 astreintes et dans la limite de 21 astreintes, le temps passé en astreinte est rémunéré sur la base de 1/6 d’heure par heure d’astreinte ;
- à une indemnité en temps de repos équivalant à l’indemnité numéraire ;
- à une indemnité sous une autre forme (par exemple : un logement de fonction) indiquée dans le contrat de travail en contrepartie de l’astreinte. Le ou les types d’indemnités, auxquelles donnent lieu les astreintes, sont déterminés dans le contrat de travail. En cas de compensation en repos compensateur, le contrat de travail ou un avenant doit en définir les modalités. Le repos doit être pris dans l’année civile en cours. Concernant les astreintes effectuées courant du mois de décembre, la compensation en repos peut être prise l’année civile suivante. Si un salarié bénéficie, avant l’entrée en vigueur de l’avenant, d’une contrepartie pour astreinte supérieure aux dispositions précédentes, celle-ci lui reste acquise mais ne peut pas se cumuler avec les dispositions précédentes.

2. Intervention
Seules les interventions effectuées pendant le temps d’astreinte sont constitutives de temps de travail effectif. Elles sont rémunérées sur la base du taux normal, voire d’un taux majoré en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire légal (35 heures) ou pour les salariés à temps partiel au-delà de 10 % de la durée de travail indiquée dans leur contrat de travail. Le temps passé au téléphone ou en déplacement est assimilé à du travail effectif et rémunéré comme tel. Les heures d’intervention et leurs majorations éventuelles sont payées chaque mois.

VIII. – Frais de déplacement
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par l’employeur, selon les conditions légales en vigueur prévues pour les déplacements occasionnels (barème URSSAF). A ce titre, le salarié pourra utiliser le véhicule mis à sa disposition ou son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure du déplacement. Cette possibilité doit être mentionnée dans le contrat de travail précisant également les conditions.

IX. – Moyens mis à disposition
Mise à disposition d’un téléphone, voiture … Les moyens (téléphone, voiture …) nécessaires à la bonne application de cet avenant seront définis dans le contrat de travail ou un avenant au contrat.

X. – Récapitulatif

1- Récapitulatif par astreinte
Les salariés d’astreinte doivent déclarer après chaque astreinte, sur le registre prévu à cet effet, les dates des astreintes, les heures de début et de fin des astreintes et des interventions qu’ils ont effectuées.

2- Récapitulatif mensuel
Un récapitulatif mensuel doit être mis en place suivant les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

XI. – Refus de l’astreinte
La possibilité de refuser d’effectuer des astreintes dépend de la façon dont l’astreinte a été établie dans l’entreprise.
Mise en place par une convention ou un accord collectif : l’astreinte s’impose au salarié (sauf si la convention ou l’accord prévoit un système de volontariat). Le salarié ne peut donc refuser de l’effectuer sans risquer un licenciement.
Fixation par l’employeur : l’astreinte ne peut être imposée au salarié. Le salarié peut refuser sans risquer de sanction.

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