La formation professionnelle

, par  Béatrice , popularité : 10%

I- La formation professionnelle initiale

I- 1- Le contrat d’apprentissage
Exemples : CAP, BP, Bac pro, BTS, DUT, ingénieur etc.
Bénéficiaires : en principe les jeunes de 16 à 25 ans.
Contrat à durée déterminée de 1 à 3 ans avec période d’essai ou non de maxi 2 mois.
Le temps de formation est inclus dans l’horaire de travail.
Pour les mineurs : 8H / jour et maxi 4H30 consécutives, pas d’heures sup, pas de travail de nuit, 2 jours de repos consécutifs.
Le salaire varie en fonction de l’âge et de l’ancienneté (25% SMIC à 78%).
* Obligations de l’employeur :
permettre à l’apprenti de suivre les cours (mini 400H) dans un centre de formation,
assurer la formation dans l’entreprise correspondant aux exigences du diplôme préparé,
nommer un maître d’apprentissage ayant des compétences suffisantes,
l’inscrire à l’examen et lui permettre de se rendre aux épreuves.
* Obligations de l’apprenti : suivre la formation, accomplir les tâches, se présenter aux épreuves.
* La rupture anticipée : accord mutuel ou résiliation après obtention du diplôme, ou résiliation judiciaire en cas de faute grave de l’une des parties.
Les aides : exonération de cotisations sociales, crédit d’impôt, indemnité par la région.

I- 2- Le contrat de professionnalisation
Bénéficiaires : les jeunes 16 à 25 ans sans qualif, les demandeurs d’emploi, les minimas sociaux.
Contrat à durée déterminée de 6 à 12 mois avec période d’essai ou non de maxi 1 mois.
Le contrat doit être agréé par un OPCA et la DIRECCTE.
OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agréé
DIRECCTE : Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
La rémunération : entre 55% du SMIC au SMIC
Les aides : aide à l’embauche, exonération des cotisations patronales etc.

II- La formation professionnelle continue

II- 1- Les acteurs de la formation professionnelle
* L’employeur doit assurer l’adaptation du salarié à l’évolution de son travail :
- soit il finance lui même des actions de formation,
- soit il verse une participation annuelle à des organismes collecteurs.
* Le salarié, par différents procédés (ex DIF), est aussi acteur de sa propre formation.
* Les représentants élus du personnel sont obligatoirement consultés lors du CE.
* La loi impose une négociation triennale par branche entre employeurs et partenaires sociaux.
* Les OPCA financent des actions de formation : exemple www.uniformation.fr


II- 2- Le financement de la formation

La formation professionnelle continue est financée par les entreprises du secteur privé.
< 10 salariés : 0.55% * masse salariale brute (passage par OPCA obligatoire)
10 < salariés < 19 : 1.05% * masse salariale brute
> 20 salariés : 1.6% * masse salariale brute

II- 3- Le plan de formation de l’employeur
C’est l’ensemble des actions engagées pour assumer ses obligations de formation.
Le plan de formation n’est pas obligatoire, l’employeur peut se contenter de verser aux OPCA.
Le CE doit être consulté sur l’exécution du plan de l’année précédente et le projet de l’année à venir.
L’employeur est libre de déterminer le contenu du plan ; il peut intégrer des demandes.
Actions d’adaptation, évolution, maintien dans l’emploi : elles sont assimilées à du travail effectif et si elles se déroulent en dehors du temps de travail : ce sont des heures sup,
Actions de développement de compétences : ce n’est pas du travail effectif, l’employeur verse une allocation de formation égale à 50% de la rémunération. Les conditions d’une formation en dehors du temps de travail : accord écrit, 80H maxi /an.
Pour les salariés désignés sans discrimination : la participation à la formation est une obligation.
Abandonner la formation en cours de stage est également une faute entraînant une sanction.
Il n’y a pas faute quand un salarié refuse une action de développement de compétence en dehors du temps de travail ou s’il a un motif légitime dans les autres cas.
L’employeur n’a pas obligation d’accorder une promotion au salarié.

II- 4- Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Le CIF ne peut excéder 1 an (ou 1200 heures à temps partiel).
Conditions d’obtention : ancienneté de 24 mois (consécutifs ou on) dont 12 dans l’entreprise.
Délai entre deux CIF (mini 6 mois – maxi 6 ans) : 1/12 de la durée en heures du précédent congé.
La demande doit être écrite auprès de l’employeur et de l’OPCA :
120 jours avant le congés pour un stage à temps complet d’au moins 6 mois ; 60 jours sinon.
L’employeur doit répondre dans les 30 jours.
L’employeur ne peut pas refuser le CIF. Il peut reporter maxi 9 mois dans les cas suivants :
un certain nombre de salariés sont déjà en CIF sur la même période,
l’absence du salarié est préjudiciable à l’entreprise.
Pendant le CIF : le contrat est suspendu. L’employé a obligation de discrétion et présence au stage.
La durée CIF est assimilée à une période de travail pour le calcul de l’ancienneté et des CP.
C’est l’OPCA qui rémunère le salarié : intégralité du salaire si salaire < 2 * SMIC ou 80%.

II- 5- Le Droit Individuel à la Formation (DIF)
Le salarié acquiert chaque année une réserve d’heures qu’il peut cumuler.
Il doit obtenir l’accord de l’employeur pour le choix de la formation financée par l’entreprise.
A la différence du CIF : le DIF suppose une décision partagée entre employeur et salarié.
* Conditions d’obtention : CDI avec au moins 1 an d’ancienneté ; CDD avec 4 mois d’ancienneté au cours des 12 derniers mois (sont exclus les contrats aidés).
* Calcul des droits : plein temps : 20H/ an avec un maxi de 120H. Tps partiel : prorata, même max.
Les absences ne sont pas prises en compte pour le calcul (sauf congés parental etc.).
L’employeur doit informer chaque année et par écrit le salarié sur ses droits acquis.
Le salarié fait sa demande par écrit à l’employeur qui a 30 jous pour donner sa réponse.
En cas de désaccord pendant 2 exercices : le salarié peut demander un CIF. Si le CIF est accepté par l’organisme paritaire : c’est néanmoins l’employeur qui prend en charge le coût de la formation.
Si la formation se déroule :
- en dehors du temps de travail : l’employeur verse une allocation de formation : 50% du salaire net,
- pendant le temps de travail : la rémunération est maintenue.
* En cas de rupture du contrat de travail (sauf faute lourde), le DIF peut être utilisé :
- avant la fin du contrat si la demande a lieu avant la fin du préavis (licenciement ou démission),
- après la fin du contrat : durant le chômage ou chez le nouvel employeur dans les 2 ans.


II- 6- Le congé de bilan de compétences

Conditions d’obtention : 5 ans d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise.
Le congé est pris sur le temps de travail et sa durée ne peut excéder 24 H.
Demande écrite faite 60 jours avant ; l’employeur doit répondre dans les 30 jours.
L’employeur ne peut pas refuser. Report possible maxi 6 mois.
Le coût de la prestation peut être pris en charge par un OPCA.


II- 7- Le congé de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Objectif : obtenir un diplôme ou titre professionnel en faisant valider son expérience devant un jury.
La préparation du dossier VAE nécessite un conseiller pris en charge par les OPCA.
Le congé est pris sur le temps de travail, sa durée < 24 H. Aucune condition d’ancienneté.
Demande écrite faite 60 jours avant ; l’employeur doit répondre dans les 30 jours.
L’employeur ne peut pas refuser. Report possible maxi 6 mois.

II- 8- Le bilan d’étape professionnel
Après 2 ans d’ancienneté dans la même entreprise, le salarié peut demander un diagnostic.
Le salarié doit être informé de ce nouveau dispositif lors de son embauche.
Si le salarié en fait la demande : le bilan d’étape est renouvelé tous les 5 ans.

II- 9- Le passeport orientation et formation
Document mis en place en 2009 par le code du travail : les employés peuvent l’utiliser (cf pdf joint).

II- 10- L’entretien professionnel pour les plus de 45 ans
Dans une entreprise > 50 pers : l’employeur doit recevoir le salarié dans sa 45 ème année.

II- 11- Les périodes de professionnalisation
Les bénéficiaires : qualification insuffisante, salarié ayant 20 ans d’activité professionnelle, + de 45 ans, salarié envisageant la reprise d’une entreprise, reprise d’activité après un congé maternité etc.
Généralement ces périodes se déroulent pendant le temps de travail et avec maintien de la rémunération. Elles peuvent avoir lieu en dehors du temps de travail avec accord écrit du salarié.

II- 12- La clause de dédit formation
Clause du contrat de travail par laquelle le salarié s’engage, en contrepartie d’une formation payée par l’employeur, et dépassant les obligations de ce dernier, à rester travailler pour lui un certain temps ou à défaut, à lui rembourser les frais engagés. Un document expliquan la portée de cet engagement doit être signé avant la formation.

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