Les évènements qui affectent le contrat de travail

, par  Béatrice , popularité : 14%

I- La modification du contrat

I- 1 L’évolution des conditions de travail : élément non essentiel du contrat
Le salarié doit l’accepter sinon il commet une faute, l’employeur use de son pouvoir de direction
Exemples de modifications que l’employeur peut imposer :
- un déplacement dans le même secteur géographique et accessible
- un changement de poste si le salarié garde la même qualification et ne perd pas d’avantages
- une modification importante mais dont la clause est écrite dans le contrat

I- 2 L’évolution des conditions de travail : élément essentiel du contrat
La loi distingue deux points : la modification du contrat et l’objet de cette modification.
Les modifications nécessitant l’accord du salarié sont :
- la rémunération : sauf cas le plus favorable
- la durée du travail, horaires variables, astreintes, horaires de nuit etc...
- le lieu de travail (s’il est loin)
- la qualification (sauf cas plus favorable)
Il est conseillé une information écrite et un délai de réflexion de 15 jours
Le salarié doit donner son accord clair et non équivoque : un avenant au contrat est fait
En cas de refus du salarié :
- soit l’employeur renonce à modifier le contrat
- soit l’employeur licencie si la modification est justifiée dans l’intérêt de l’entreprise

I- 3 La modification de la situation juridique de l’employeur
Ex : Vente, succession, fusion, etc. dans le cas où l’activité se poursuit avec les mêmes moyens
Ces modifications ne sont pas, pour l’employeur initial, un motif de licenciement
Article 1224-1 : il y a transfert automatique, sans formalités, des contrats de travail en cours avec les mêmes conditions et obligations pour l’employeur et pour le salarié
Le salarié ne peut pas refuser son transfert : son refus équivaut à une démission
Pour les droits issus d’usage ou engagements atypiques : il y a transfert automatique
Pour les droits issus de conventions ou accords collectifs : ils sont repris mais le nouvel employeur peut les dénoncer et ouvrir de nouvelles négociations

II- La suspension temporaire du contrat

II- 1- La maternité
Remise à l’employeur d’un certificat médical indiquant la grossesse et la date d’accouchement
Avertir l’employeur par courrier LRAR du motif de l’absence et la date de retour
Congé maternité : 6 sem avant + 10 sem après = 16 sem dont 8 sont obligatoires (max 46 sem)
Indemnités journalières CPAM : égales au salaire journalier de base (+ si convention collective)
Protection : aménagement du travail, réduction d’horaires, absences médicales rémunérées
La femme enceinte a la liberté de démissionner sans préavis
Licenciement impossible pendant le congé de maternité et les 4 semaines qui suivent
Licenciement annulé dans les 15 jours de notification si la future maman informe de son état
Un licenciement est possible en dehors du congé si faute grave ou si la relation de travail est impossible à maintenir pour un motif étranger à l’état de grossesse.
Après le congé : la salariée, après entretien d’orientation prof., retrouve son poste ou similaire
Les calculs de droits restent inchangés, elle bénéficie des augmentations collectives
* Congé de paternité : 3j de congé de naissance + 11 j consécutifs avec indemnités journalières
* Congé d’adoption : 10 sem après l’arrivée de l’enfant au foyer + 11j si le père participe au congé

II- 2- La maladie et l’accident non professionnels
Prévenir l’employeur et justifier le motif dans les 48H (arrêt envoyé à la CPAM dans les 48H)
Le salarié ne doit pas quitter son domicile pendant les plages règlementaires
Le retard d’avertissement peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement
Le salarié a obligation de loyauté, discrétion, restitution du matériel, acceptation de la contre-visite
Le non respect de la contre-visite entraîne l’arrêt des versements patronaux mais pas de sanction
Licenciement possible si raisons étrangères à la santé
Licenciement possible pour cause de désorganisation due aux absences répétées (pas de préavis) :
l’employeur doit alors obligatoirement remplacer le salarié
Indemnités journalières CPAM : 3 j de carence + 50% du salaire (limite 1.8 SMIC)
Versement de l’employeur sous conditions : 1 an d’ancienneté, certif. médic., prise en charge CPAM
Montant : 7 j de carence + complément salaire 90% pendant 30j + 66% pendant les 30j suivants
Reprise du travail après 2 examens médicaux séparés d’au moins 2 sem
Si le médecin déclare le salarié inapte à l’emploi :
- l’employeur doit proposer un poste adapté dans un délai d’un mois, à défaut il lui verse son salaire,
- l’employeur peut licencier dans 3 cas :
- inaptitude totale
- impossibilité de reclassement dûment justifiée
- refus légitime de la proposition de reclassement de la part du salarié


II- 3- La maladie et l’accident professionnels

Accident et maladie survenus par le fait ou à l’occasion du travail
L’accident de trajet : du domicile à l’entreprise et vice-versa, durant une heure normale, avec les détours liés aux nécessités de la vie courante est assimilé à un accident de travail
Prévenir l’employeur dans les 24H
Pas de licenciement possible pendant la durée de suspension sauf :
en cas de faute grave
en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour motif autre que l’accident
Prise en charge totale ; indemnités journalières : 60% puis 80% à partir du 29ème j sans carence
En cas d’incapacité permanente : obtention d’une rente
(Reprise du travail : voir chap au dessus)

III- La rupture définitive du contrat

III- 1- Le licenciement pour motif personnel
Rupture pour motif, réel et sérieux, inhérent au salarié : pas forcément pour faute.
* La faute :
* légère : ne justifie pas un licenciement
* sérieuse : la poursuite de la relation de travail est impossible, droit aux indemnités
* grave : la poursuite de la relation de travail est impossible, pas d’indemnités (sauf CP et prévis)
* lourde : intention de nuire ; pas d’indemnités, peut être condamné
* Mise à pied conservatoire : permet la rupture immédiate en attendant le licenciement
* Autre motif :
* refus d’une modification de contrat non économique nécessaire dans l’intérêt de l’entreprise
* inaptitude au poste de travail (insuffisance professionnelle) malgré les formations
* inaptitude à l’emploi constatée par le médecin du travail
* maladie désorganisant l’entreprise (avec un remplacement obligatoire)
* Entretien préalable :
5 jours ouvrables entre lettre LRAR et entretien
Objet de l’entretien : date, lieu et projet de licenciement
Droit d’assistance (pour l’employé et l’employeur)
La procédure se poursuit même si l’employé ne se présente pas
* Notification de licenciement :
2 jours ouvrables après l’entretien ; mentionne le motif ; démarre le préavis

III- 2- Le licenciement pour motif économique
Rupture pour motif non inhérent au salarié résultant d’une suppression ou modification d’emploi consécutives à des difficultés économiques ou des mutations technologiques.
La jurisprudence accepte le motif de réorganisation pour sauvegarde de la compétitivité.
Priorité de réembauchage pendant 1 an.
Obligation de recherche de reclassement préalable.
Entreprise > 10 salariés : Plan de sauvegarde pour l’emploi
Actions de réductions de temps, reconversion, formation
Entreprise < 1000 salariés : Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)
12 mois maxi de formation avec allocation = 80% du salaire
Entreprise > 1000 salariés : Congé de reclassement
9 mois maxi avec maintien du contrat de travail, rémunération 100% lors du préavis, 65% après

* Spécificité des procédures < 10 salariés :
- la notification est envoyée 7 jours (15 jours pour un cadre) après l’entretien
- la notification est transmise à la DIRRECTE dans les 8 jours
- association des représentants du personnel (CE/DP)
- l’employeur reçoit individuellement chaque employé
- connaissance des critères retenus pour l’ordre des licenciements

* Spécificité des procédures > 10 salariés :
- pas de phase d’entretien
- deux réunions CE
- détail du plan de sauvegarde pour l’emploi contrôlé sous 8 j par l’administration
- le non respect de l’émission du plan de sauvegarde entraîne la nullité de la procédure

III- 3- Le licenciement dans le cadre d’une procédure collective judiciaire
Le tribunal nomme un administrateur judiciaire sous contrôle d’un juge commissaire.
Procédure de sauvegarde : l’entreprise est en difficulté sans cessation de paiement
Redressement judiciaire : l’entreprise est déjà en cessation de paiement : on fait un plan
Liquidation judiciaire : l’entreprise ne peut plus être sauvée

III- 4- La retraite
* Le départ à l’initiative du salarié :
- Age légal = 62 ans ; taux plein avec 165 trimestres
- Indemnités : 10 ans d’ancienneté : ½ mois ; 15 ans : 1 mois ; 20 ans : 1.5 mois ; 30 ans : 2 mois
* La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur :
Interdiction de clause couperet : rupture du contrat dès que le salarié peut prétendre à la retraite
Entre 65 et 69 ans :
l’employeur peut faire une lettre 3 mois avant sur l’intention de quitter la société,
le salarié a un mois pour répondre, il n’est pas obligé de partir
A 70 ans : possibilité d’une mise à la retraite d’office

III- 5- La démission
Rupture unilatérale réelle, claire et non équivoque, à l’initiative du salarié, sans motif demandé.
La loi n’exige aucune formalité particulière, la décision n’a pas à être acceptée par l’employeur.
Aucune indemnité. Dispense de prévis si de création d’entreprise, grossesse, clause de conscience.
S’il y a démission abusive pour nuire à l’employeur : ce dernier peut demander une indemnisation.

* FAQ Démission : Un salarié qui a démissionné peut-il se faire embaucher pendant le préavis dont il a été dispensé par l’employeur ?
Dès lors que le salarié n’exerce plus ses fonctions : il a la possibilité d’entrer au service d’une autre entreprise, même concurrente.


III- 6- La prise d’acte de rupture

Un salarié constate que l’employeur n’exécute pas ses obligations à son égard : rupture immédiate.
Si les faits sont graves et justifiés : il y a licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnités).
Si les faits sont insuffisants : il y a démission.

III- 7- La rupture pour cas de force majeure
Evènement imprévisible, insurmontable, extérieur à celui qui l’invoque.
L’évènement doit rendre impossible la poursuite du contrat de façon absolue et définitive.
Il y a alors rupture de contrat sans préavis et sans indemnité de rupture (sauf si sinistre).
Seules les indemnités de congés payés sont dues.

* FAQ Cas de force majeure : Une entreprise a été inondée et la reprise du travail est impossible. Quelques mois après, une seule ligne a pu être rouverte. Est-ce un cas de force majeure cause de rupture des contrats de travail ? Non car l’arrêt de l’activité doit être absolu et définitif.

III- 8- La rupture conventionnelle

- Après entretien : une convention est signée entre employeur et salarié pour mettre fin au contrat
- Le salarié bénéficie de : indemnité de rupture >= indemnité de licenciement + allocations chômage
- 15 jours de rétractation pour chacune des parties
- 15 jours pour acceptation par l’administration DIRRECTE

III- 9- Les formalités de rupture
* Le préavis : période entre la notification du licenciement et la fin effective du contrat de travail
6 mois < Ancienneté < 2 ans : durée de préavis = 1 mois ; Ancienneté > 2 ans : préavis = 2 mois 
* Indemnités de licenciement :
Conditions : 1 an ancienneté, CDI – Salaire de ref = moy 3 ou 12 derniers mois : le + favorable
Montant = (1/5 * ancienneté * salaire moy ) + (2/5 * ancienneté >10 ans * salaire moy)
* Documents remis aux salariés :
- Certificat de travail justifiant de l’expérience du salarié
- Attestation Pôle Emploi : indispensable pour le versement des allocations chômage
- Reçu pour solde de tout compte (dénonciable dans les 6 mois)
- Renseignement sur le registre du personnel avec date de sortie et motif
- Déclaration mensuelle à l’administration du travail
* La transaction :
Contrat entre les deux parties pour conclure un accord contenant des concessions réciproques
* Clause de non-concurrence : si le salarié a signé une telle clause, il doit la respecter

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