I – Le Comité d’Entreprise

La présence d’un comité d’entreprise est pour la première fois institué par l’ordonnance du 22 février 1945 (corrigée par la loi du 16 mai 1946). L’idée remonte aux comités sociaux d’établissement mis en place par la Charte du travail en 1941. Elle a été ensuite reprise dans le programme du Conseil national de la résistance (CNR) de Jean Moulin, en 1944.

1. Quelques fonctions économiques et sociales très connus

Le CE se réserve le droit :
D’attribuer des chèques restaurants (ou chèques vacances)
Prendre en charge la machine à café de l’entreprise
Financer l’achat ou la location de tout matériel constituant une « œuvre sociale », pourvu qu’il soit cédé aux employés GRATUITEMENT.
De prendre en charge les « activités sociales et culturelles » de l’entreprise. Elles sont non obligatoires et peuvent aller des loisirs (culture, vacances et sport) à la prise en charge de la cantine ou de la santé.
Assumer le coût de la mutuelle de l’entreprise et gérer entièrement son fonctionnement (en pratique, il convient de vérifier si cette mutuelle est obligatoire ou non)
D’attribuer exceptionnellement un avantage en nature ou en liquide dans des cas digne d’intérêt (décès, maladie, accident, etc.…). Il est autorisé à venir en aide aux employés sous la forme d’un secours monétaire individuel et non uniforme, pourvu que l’application de ce droit se limite aux fonctions sociales et culturelles du Comité.
Fournir des bons d’achats aux employés lors d’évènements particuliers (fêtes de Noël)

2. Les subventions et droits de gestion des fonds

A. Source des budgets du CE et droits/devoirs relatifs

L’employeur doit payer une subvention équivalente à 0,2% de la masse salariale brute afin de disposer du budget de fonctionnement. Les dépenses relatives aux activités culturelles et sociales sont financées ultérieurement.
Selon l’article Article L. 2323-86 nouveau du Code du travail, aucun montant minimal n’est exigé pour les activités culturelles et sociales.
Le CE doit communiquer chaque mois les informations nécessaires à la déclaration et au calcul des cotisations assises sur les avantages qu’il distribue (Articles R. 243-6 du code de Sécurité Sociale, R. 2323-20 du code du travail). L’employeur se réserve ensuite le droit de s’acquitter ou non du paiement de ces charges.

B. Le choix des dépenses et leur réglementation précise
Le CE a pour devoir d’assumer toutes les charges sociales et culturelles de l’entreprise, l’employeur n’ayant aucun pouvoir en la matière. Assumer ces charges n’est cependant obligatoire que lorsque l’employeur réalisait déjà ces dépenses antérieurement à la création du comité. Aucune loi ne l’interdit cependant de revendiquer certaines dépenses et activités. (Articles L. 2323-83 et 87, R. 2323-21 du Code du travail)
L’employé du CE n’est pas habilité a réalisé un prêt aux employés en utilisant son budget de fonctionnement.
Le CE n’est théoriquement pas autorisé à tirer du profit de la vente de bien et de service, les activités qu’il présente se devant gratuites pour les employés.
Le CE est en droit d’apporter une aide financière aux salariés grévistes. En effet, l’aide financière ainsi apportée n’a pas pour but d’améliorer le niveau de vie ou le confort de l’employé, mais au contraire de compenser sa perte de salaire liée à sa participation à la grève.

3. Les fonctions juridiques

L’employeur a pour obligation d’informer puis de consulter le Comité d’entreprise dans les cas :
La modification de la durée ou de l’organisation du travail.
L’introduction d’un nouveau matériel ou d’une nouvelle technologie.
La modification du règlement intérieur.
Le licenciement économique d’employés, dès lors qu’il s’avère collectif.
Le licenciement de salariés spéciaux (représentants du personnel)
A défaut du respect de cette étape, toute décision est considérée comme non valide, et donc non applicable au salarié.

L’employeur n’est pas en droit de formuler une requête à l’inspection du travail sans le consentement du CE. Dans le cas où cela devrait se produire, celle-ci a pour devoir de la refuser immédiatement.

Depuis 1982, le CE doit être informé de la situation économique de l’entreprise. Pour cela, les dossiers (rapport annuel, document comptable, bilan social pour les entreprises de plus de 300 salariés, rapport sur l’égalité hommes femmes, etc.) doivent être remis avant les réunions afin d’être pris en compte par les élus du CE. Les membres du Comité peuvent également suivre à ce titre des formations économiques.

Le Comité d’entreprise dispose d’un droit d’alerte, c’est-à-dire d’un droit d’intervention auprès des conseils d’administration, de surveillance ou des associés et de demander des explications au patron si la situation économique de l’entreprise devient préoccupante. Il peut également demander une expertise auprès de tribunaux ainsi que la récusation du commissaire des comptes (Article L. 432-5 du Code du travail).

A. Le règlement intérieur.
Le règlement intérieur du CE est élaboré par ses élus. La loi n’a cependant prévu aucune sanction dans le cas d’une absence de règlement, et celui-ci n’a donc d’obligatoire que son engagement moral. Les modalités de fonctionnements sont malgré tout définies par le code du travail.

II – Les élus

1. Qui y travaillent et sous quels conditions ?

La place de président du CE est occupée par le chef d’entreprise ou son représentant.
Les employés du CE sont des élus titulaires et suppléants, siégeant pour une durée de 2 à 4 ans. Leur nombre est fixé par la loi et varie selon la taille de l’entreprise (dans le cas d’une entreprise de 50 employés, par exemple, les employés du CE doivent être au nombre de 11). Dans une entreprise de plus de 500 employés, ils bénéficient d’un crédit mensuel de 20 heures.
Des représentants syndicaux ayant des élus de leur étiquette au comité y travaillent également. Les fonctions de représentant syndical et d’élu sont incompatibles et ils n’assistent aux réunions qu’à titre consultatif.

Lorsqu’un élu du comité met fin, pour une raison ou pour une autre, à son activité, l’employeur n’est pas en obligation de la remplacer.
Les élus du CE peuvent assumer leur rôle dans ou hors l’entreprise.

2. Un statut protégé

Un salarié bénéficie d’un statut protégé durant les mois qui suivent sa demande d’élections de délégués du personnel.
Si un employeur tente d’empêcher un élu du Comité, pour une raison ou pour une autre, de s’implanter et de réaliser leur tâche dans l’entreprise, celui-ci peut être condamné pour délit d’entrave.
Lorsqu’un employé du comité commet une faute grave, le patron peut engager une procédure disciplinaire, allant du simple entretien jusque parfois le licenciement.
En cas de longue absence, l’employé n’est pas licencié, mais il doit, s’il s’agit d’un titulaire, être remplacé par son suppléant.
Bien qu’il ne soit pas possible d’imposer une modification majeure au salarié (modification d’horaire, de salaire, mutation, etc.…) celui-ci ne peut continuer à exercer son activité s’il n’est plus dans l’établissement où il a été élu.

Dans le cas d’une modification majeure de l’entreprise (forte diminution des effectifs ou changement du statut juridique de l’employeur), l’institution peut réduire ses effectifs, voir disparaître totalement. Dans le cas de figure suivant, l’élu cesse alors d’appliquer ses fonctions et ne termine pas son mandat.

Le mandat d’un élu du CE prend fin lorsque son contrat est définitivement rompu, une fois la durée du préavis terminée.

Sources :
– http://fr.wikipedia.org/wiki/Comit%C3%A9_d%27entreprise
– http://www.juritravail.com/ce-comite-entreprise